家族企业如何基业长青？之前有关万达集团董事长王健林的爆料“曾后悔只生了一个儿子”透露出不少企业家的某种忧虑。资料显示，2012年中国新财富富人榜中，一半的上榜人士年龄在50岁以上，他们第一个孩子的平均年龄超过了35岁。也就是说，未来5至10年，我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次家族传承。

　　传承压力，选亲还是选贤

　　全国工商联去年发布的 《中国家族企业发展报告》显示：与企业主们强烈的家族传承意愿形成强烈对比的是，有接班意愿的企业主子女不到20%。更加值得注意的是，二代企业家更关注虚体，不少人对实体经济缺乏兴趣。对于网络、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，对创办实业、成本控制、精细化管理等则兴趣不足。

　　8日，博鳌亚洲论坛2013年会《基业长青：家族企业的传承与公司治理》分论坛举行。台湾富邦金控董事长蔡明忠在论坛上表示，多子多孙对家族企业来说不一定是好事，从另外一面流露出家族企业如何传承的尴尬：“中国人都希望多子多孙，我觉得以企业家族来讲，其实多子多孙不见得是一个好事。为什么？传承中权力、财产怎么分配？ ”

　　蔡明忠说，现在中国没有遗产税，你要传承的时候没有国家跟你抢分财产。现在台湾遗产税降到10%，以前财产税是60%，100万的家产如果4个小孩，使得整个传承有更大的问题。他还说，中国大陆的企业家没有看到过像第一代和第二代的传承所造成的血淋淋的家族不和的这些问题。传承了4代的跨国酱料集团李锦记总裁李惠森曾说，每个家族企业的情况都不一样，有一部分就是没有准备，有一些准备得太晚。有一些准备了，但是比如李锦记第五代有14个人，可能14个都没有能力，可能14个有兴趣没有能力，可能14个有能力没有兴趣。选对企业接班人无疑是权力传承的关键之笔，也已经成为中国民营企业的集体性心病。接班人是企业文化、经营理念等继承和执行者，接班人要忠于企业，能够立足当前，开拓创新。

　　中山大学中国家族企业研究中心主任李新春认为，家族企业之所以出现传承难题，不仅仅是接班，还涉及到转型。 “很多家族企业过去做的是传统产业，包括管理方式、企业的治理结构很没有经过现代化的改造。这次传承同时也和转型的任务结合在一块，所以比过去讲交接班显得更麻烦。 ”

　　中国企业家俱乐部创始人刘东华说：”所以我觉得家族传承，首先国家治理要到位，国家治理到位的情况下家族就有一个长远的考虑，而且大家都说到价值观，好的企业传承首先是核心价值观的传承。如果一个家族没有长远的打算，家族也很难有好的价值观的传承。

　　破除魔咒，按需因才选人

　　接班人的选择和培养宜早不宜迟。专家建议，企业最起码要在现任高层管理者计划退下前4年就开始着手实施高层接班人计划。通用电气的前CEO韦尔奇用了7年的时间斟酌挑选他的接班人。雀巢CEO包必达从上任第一天开始就已经着手培养接班人。方太集团的创始人茅理翔早在交班前的七八年就开始对儿子茅忠群进行培训和教育，使其尽早独当一面。

　　其次要善于选人、育人、用人。选人是培养接班人的前提。企业必须坚持公开透明，坚持以素质和技能为导向，做到不拘一格，广纳贤才，优中选优。育人是培养接班人的保障。企业应区别不同层次、不同对象，形成梯队，分类培养，这样可以减少成本，提高育人效率。从基础做起，建立逐级培养选用机制，是保证人才辈出的手段。企业要善于用人，给潜在的接班人创造必要的工作机会。给其压力，促其成才。最后要有良好的接班人培养管理制度。选择什么样的人不重要，重要的是用什么样的制度来选。

　　在接班人的问题上并没有绝对的模式。无论内生的接班人，还是从外部引进的接班人，都有可能使企业平稳前进或者绝处逢生，也可能将企业引向深渊。重要的是按需因才选人，适合自己的模式才是最好的。国外家族企业经过一二百年的发展历程，已经形成了一套相关的培养系统，这对发展历史只有二三十年的大多数中国企业来说，可望而不可及。一个企业的传承，不仅仅是两代人之间交接一下那么简单，重要的是传承好这个企业的企业文化和管理模式，使得企业不因领导人的改变而改变，有章可循，有制度可守，不会因接班问题而发生动荡。只有这样，才有可能破除富不过三代的古话。

　　全世界范围内，有相当一部分家族企业获得了很大的成功，被誉为百年老店，他们的成功经验对中国的富二代接班问题提供了好的案例。

　　国内富二代们的现状基本是，由父辈提供优质的教育资源，使得富二代们能够获得良好的教育背景，比如出国留学，接着便进入家族企业开始进行管理工作。但国外的家族企业却与此不同。国外家族企业的接班人通常会在一些比较优秀的企业里先进行长时间的锻炼，证明自己的能力以后再回到家族企业中来。这既能够锻炼自身能力，也为将来经营家族企业提供了良好的经验和先进的管理方法，可谓一举两得。

　　有关专家的看法是，一个人想要真正的成材，就必须到社会上历练，家族企业的温室环境不适宜富二代们茁壮成长。